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波特和劳勒的综合激励模型

  • 所属栏目：薪酬管理
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  • 资料类型：人力资源 - 薪酬管理
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波特和劳勒的综合激励模型 简介：
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波特和劳勒的综合激励模型
这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论爱德华•劳勒在美国的布朗大学获学土学位在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位曾在耶鲁大学任教以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者莱曼•波特也是美国著名行为科学家在耶鲁大学获得博士学位后在加州大学伯克利分校任教十一年并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年以后他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的
这模型的特点是：
1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度具体地讲“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确是否将自己的努力指向正确的方向抓住了自己的主要职责或任务；
3．奖励要以绩效为前提不是先有奖励后有绩效而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
4．奖惩措施是否会产生满意取决于被激励者认为获得的报偿是否公正如果他认为符合公平原则当然会感到满意否则就会感到不满众所周知的事实是满意将导致进一步的努力
1967年波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：
这种模式的具体内容是一个人在作出了成绩后得到两类报酬一是外在报酬包括工资、地位、提升、安全感等按照马斯洛的需要层次论外在报酬往往满足的是一些低层次的需要由于一个人的成绩特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑不完全取决于个人成绩所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来表示二者并非直接的、必然的因果关系另一种报酬是内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬如感到对社会作出了贡献对自我存在意义及能力的肯定等等它对应的是一些高层次的需要的满足而且与工作成绩是直接相关的所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的我们注意到在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节也就是说一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较如果他认为相符合他就会感到满足并激励他以后更好地努力如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”那么即使事实上他得到的报酬量并不少他也会感到不满足甚至失落从而影响他以后的努力
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论在今天看来仍有相当的现实意义它告诉我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手段就一定能获得所需的行动和努力并使员工满意要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素
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